人性化管理挑戰規章制度

2014/7/14 11:00:02
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人性化管理挑戰規章制度


通用電氣新任董事長(cháng)兼CEO杰夫 伊梅爾特在與中國十三位元CEO的對話(huà)中,提出一個(gè)新奇的觀(guān)點(diǎn):企業(yè)管理中最壞的事情就是CEO把自己當做是老板,坐在自己的辦公室發(fā)號施令。理由很簡(jiǎn)單,因爲人們更愿意服從的是新的創(chuàng )意,新的思想和夢(mèng)想等人性化的東西,而不是枯燥的制度、規范和命令。

企業(yè)在尊重和信任基礎上長(cháng)壽

GE公司有這樣一句話(huà):韋爾奇無(wú)處不在。意思就是說(shuō),人性化的形象魅力讓每一個(gè)員工感到了韋爾奇無(wú)處不在的力量。GE動(dòng)力系統的商務(wù)經(jīng)理王泉這樣表達他對韋爾奇的印象,“我一點(diǎn)也不會(huì )感到與韋爾奇有距離,這是你與CEO之間沒(méi)有任何阻隔的交流,每個(gè)GE員工都曾爲收到有韋爾奇電子簽名的e mail而驚喜,但後來(lái)會(huì )感到很自然,因爲他會(huì )經(jīng)常把他對公司的看法直接告訴你”。

在GE中國的企業(yè) ,從普通員工到高層,盛行的正是這樣一種開(kāi)放性的管理。而個(gè)人被公司的文化賦予了極大的自由與發(fā)展的空間,員工可以充分展開(kāi)自己的能力,提出富有抱負,也許可以被稱(chēng)爲有點(diǎn)野心的愿景。正如韋爾奇所言:我們用不同的語(yǔ)言,卻說(shuō)同一種話(huà):六個(gè)西格瑪。企業(yè)的文化只有在人的尊嚴長(cháng)河 順流而下,才會(huì )源遠流長(cháng)、長(cháng)流不息。

另外一個(gè)例子是阿姆斯北,它也是一家跨國集團,從最初幾個(gè)人的作坊發(fā)展到國際性的制造商,也始終堅持了一種人性化的管理風(fēng)格。其年輕的領(lǐng)導人大衛深有體會(huì )地講了這樣一段話(huà):“你對員工的態(tài)度不是信任就是不信任,如果你要信任他們,就不必將收銀機上鎖,不需要打卡鍾和大批管理員,如果你不信任他們,乾脆把他們開(kāi)除!币虼藫f(shuō)阿姆斯北公司在公司餐廳的確沒(méi)有專(zhuān)人管理錢(qián)物,甚至工廠(chǎng)不設專(zhuān)門(mén)的品質(zhì)監管人員,而 “出門(mén)在外時(shí),生活方式要像在家一樣”則成爲公司一條不成文的報銷(xiāo)規定。

無(wú)獨有偶的是,著(zhù)名經(jīng)濟與管理學(xué)家阿 德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團公司38年的工作體驗及對世界上能幸存并壽命很長(cháng)的公司進(jìn)行了研究後,也提出這種寬容型的人性化管理其實(shí)正是新經(jīng)濟形態(tài)下一種新型的管理理念與方式,也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力,并成爲“長(cháng)壽公司”的活力所在。

不是“制管”而是“自管”

據報道,巴西有一家大型跨國公司近年來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)扶搖直上,這完全得益於公司采取的獨特的管理體制──自主管理。

他們的做法是:首先由員工自主確定工作目標,公司將員工分成若干工作組,但不指定誰(shuí)干什麼,而是由工作組自定生産目標,員工自然分工。二是員工自主確定工作時(shí)間,公司并不人爲規定員工上下班的時(shí)間,由員工自行掌握。員工在感覺(jué)狀態(tài)最佳時(shí)全身心地投入工作,因而效率特別高。三是員工自主確定工資。由員工根據自己的貢獻大小確定報酬報公司財務(wù)處備案,若員工自定的工資高了,公司起碼第一個(gè)月會(huì )照付,第二個(gè)月會(huì )要求他們提高生産率。如果確實(shí)不能勝任,公司與員工協(xié)商,適當降低工資檔次或轉換工作崗位。

自主管理體制獲得成功的最大秘訣,就是通過(guò)這種非常規的管理方式將責權利有機地統一起來(lái),最大限度地下放給員工,以充分調動(dòng)員工的自主性、積極性和創(chuàng )造性,全面提升工作效率。應該說(shuō),自主管理迎合了現代人受尊重、自我實(shí)現這種高層次的心理需要。員工把管理層的信任當做壓力和動(dòng)力,并通過(guò)自己智力和體力的充分協(xié)調發(fā)揮作用,最終變成凝聚力和競爭力,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

來(lái)自美國的SSA公司是全球知名的ERP供應商,其用戶(hù)遍布世界90個(gè)國家。公司於1989年進(jìn)入中國市場(chǎng)後,通過(guò)過(guò)去10年的努力創(chuàng )業(yè),到目前已在中國內地擁有200多家用戶(hù),擁有中國ERP市場(chǎng)的40%的用戶(hù)。據SSA(中國)市場(chǎng)部主管虞君小姐介紹:公司在中國業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展也正是得益於這種特殊的管理風(fēng)格。主要表現在公司并不嚴格規定員工上午干什麼,下午干什麼,只是給一個(gè)完成期限,比如三天或者一周之內,然後這個(gè)過(guò)程就由自己來(lái)安排,因此公司沒(méi)有上下班打卡制度。這種管理方式主要靠自覺(jué),公司給員工以足夠的空間,讓員工去自由發(fā)揮,同時(shí)公司也是在充分挖掘員工的潛能。

虞小姐認爲,這種管理方式對有上進(jìn)心的人反而是一種促進(jìn)作用。在這 面,信任的成分占了80%,如果讓員工放心去做事,充分信任他,員工就會(huì )非常努力,找到充分發(fā)揮能力的馀地。這是一種良性回圈,而管理有時(shí)很重要的就是營(yíng)造一種良性回圈。而傳統的那種高壓管理方式,其實(shí)在很多時(shí)候都不太利於激發(fā)員工的積極性,因爲它忽視了一些外部因素是不以員工的意志爲轉移的客觀(guān)存在。

以情服人提高管理效率

通俗地講,人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)就在於“把人當人看”,從而才使得員工愿意懷著(zhù)這種滿(mǎn)意或者是滿(mǎn)足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當中去,進(jìn)而直接提高企業(yè)的管理效率。

全球華人競爭力基金會(huì )董事長(cháng)石滋宜先生講了這樣一個(gè)故事,曾在一天深夜,松下幸之助打電話(huà)到一位干部家中,干部以爲老板要傳遞什麼重要的工作指示,沒(méi)想到,松下竟說(shuō):“我突然很想聽(tīng)聽(tīng)你的聲音!彼上乱匀绱苏嬲\感性的方式來(lái)表達對部屬的關(guān)懷,相信任何人接到這樣的電話(huà)都會(huì )覺(jué)得備受重視,愿意全力爲公司努力。

石先生認爲,在講求高效率、競爭力的現代,許多企業(yè)致力發(fā)展具有優(yōu)勢的專(zhuān)業(yè)與技術(shù),但是,如此就能爲企業(yè)帶來(lái)更多的財富嗎?顯然不是的,F代企業(yè)的管理制度從根本上講是一種機械化的管理,給員工的感受就像是掛在辦公室、車(chē)間門(mén)口的玻璃鏡片,冰冷冰冷的。其實(shí)是這些企業(yè)領(lǐng)導人忽略了所謂“看不見(jiàn)的東西”──人性化的管理,從而導致了管理效率低下卻無(wú)法找到真正的原因和解決的辦法。正是在這樣的背景下,一種適合現代人的新型管理模式,應該包涵情感這一人性化的重要因數的管理模式越來(lái)越成爲現代企業(yè)管理發(fā)展的重要線(xiàn)索和趨勢之一。

事實(shí)上在很多情況下,人性化管理中的情感因素將會(huì )使企業(yè)的員工空前團結,成爲一個(gè)極具戰斗力的團隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂(lè )等情感得到宣泄,而且直接結果是員工能夠更多地靜心工作,從而提高企業(yè)效率。其次通過(guò)這種情感的紐帶,可以將員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)結合起來(lái),爲一個(gè)共同的目標而努力,從而使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達到高度統一。

如今,我們習以爲常地講企業(yè)需要管理創(chuàng )新,事實(shí)上管理創(chuàng )新的實(shí)質(zhì)就是觀(guān)念創(chuàng )新。而在知識經(jīng)濟與資訊革命浪潮的沖擊下,企業(yè)管理也將逐步演變成一場(chǎng)觀(guān)念的革命。而要想最終取得這場(chǎng)革命的勝利,以人爲中心的“人性化”管理最終將取代以約束爲中心的“物化”管理,必將成爲中國衆多有遠見(jiàn)的企業(yè)家的戰略選擇。