人性化管理挑戰(zhàn)規(guī)章制度

通用電氣新任董事長兼ＣＥＯ杰夫 伊梅爾特在與中國十三位元ＣＥＯ的對話中，提出一個新奇的觀點：企業(yè)管理中最壞的事情就是ＣＥＯ把自己當(dāng)做是老板，坐在自己的辦公室發(fā)號施令。理由很簡單，因爲(wèi)人們更愿意服從的是新的創(chuàng)意，新的思想和夢想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規(guī)范和命令。

企業(yè)在尊重和信任基礎(chǔ)上長壽

ＧＥ公司有這樣一句話：韋爾奇無處不在。意思就是說，人性化的形象魅力讓每一個員工感到了韋爾奇無處不在的力量。ＧＥ動力系統(tǒng)的商務(wù)經(jīng)理王泉這樣表達(dá)他對韋爾奇的印象，“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，這是你與ＣＥＯ之間沒有任何阻隔的交流，每個ＧＥ員工都曾爲(wèi)收到有韋爾奇電子簽名的ｅ ｍａｉｌ而驚喜，但後來會感到很自然，因爲(wèi)他會經(jīng)常把他對公司的看法直接告訴你”。

在ＧＥ中國的企業(yè) ，從普通員工到高層，盛行的正是這樣一種開放性的管理。而個人被公司的文化賦予了極大的自由與發(fā)展的空間，員工可以充分展開自己的能力，提出富有抱負(fù)，也許可以被稱爲(wèi)有點野心的愿景。正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，卻說同一種話：六個西格瑪。企業(yè)的文化只有在人的尊嚴(yán)長河 順流而下，才會源遠(yuǎn)流長、長流不息。

另外一個例子是阿姆斯北，它也是一家跨國集團(tuán)，從最初幾個人的作坊發(fā)展到國際性的制造商，也始終堅持了一種人性化的管理風(fēng)格。其年輕的領(lǐng)導(dǎo)人大衛(wèi)深有體會地講了這樣一段話：“你對員工的態(tài)度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鍾和大批管理員，如果你不信任他們，乾脆把他們開除�！币虼藫�(jù)說阿姆斯北公司在公司餐廳的確沒有專人管理錢物，甚至工廠不設(shè)專門的品質(zhì)監(jiān)管人員，而 “出門在外時，生活方式要像在家一樣”則成爲(wèi)公司一條不成文的報銷規(guī)定。

無獨有偶的是，著名經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)家阿 德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團(tuán)公司３８年的工作體驗及對世界上能幸存并壽命很長的公司進(jìn)行了研究後，也提出這種寬容型的人性化管理其實正是新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成爲(wèi)“長壽公司”的活力所在。

不是“制管”而是“自管”

據(jù)報道，巴西有一家大型跨國公司近年來經(jīng)營業(yè)績扶搖直上，這完全得益於公司采取的獨特的管理體制──自主管理。

他們的做法是：首先由員工自主確定工作目標(biāo)，公司將員工分成若干工作組，但不指定誰干什麼，而是由工作組自定生産目標(biāo)，員工自然分工。二是員工自主確定工作時間，公司并不人爲(wèi)規(guī)定員工上下班的時間，由員工自行掌握。員工在感覺狀態(tài)最佳時全身心地投入工作，因而效率特別高。三是員工自主確定工資。由員工根據(jù)自己的貢獻(xiàn)大小確定報酬報公司財務(wù)處備案，若員工自定的工資高了，公司起碼第一個月會照付，第二個月會要求他們提高生産率。如果確實不能勝任，公司與員工協(xié)商，適當(dāng)降低工資檔次或轉(zhuǎn)換工作崗位。

自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過這種非常規(guī)的管理方式將責(zé)權(quán)利有機地統(tǒng)一起來，最大限度地下放給員工，以充分調(diào)動員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。應(yīng)該說，自主管理迎合了現(xiàn)代人受尊重、自我實現(xiàn)這種高層次的心理需要。員工把管理層的信任當(dāng)做壓力和動力，并通過自己智力和體力的充分協(xié)調(diào)發(fā)揮作用，最終變成凝聚力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

來自美國的ＳＳＡ公司是全球知名的ＥＲＰ供應(yīng)商，其用戶遍布世界９０個國家。公司於１９８９年進(jìn)入中國市場後，通過過去１０年的努力創(chuàng)業(yè)，到目前已在中國內(nèi)地?fù)碛校玻埃岸嗉矣脩�，擁有中國ＥＲＰ市場的４０％的用戶。�?jù)ＳＳＡ（中國）市場部主管虞君小姐介紹：公司在中國業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展也正是得益於這種特殊的管理風(fēng)格。主要表現(xiàn)在公司并不嚴(yán)格規(guī)定員工上午干什麼，下午干什麼，只是給一個完成期限，比如三天或者一周之內(nèi)，然後這個過程就由自己來安排，因此公司沒有上下班打卡制度。這種管理方式主要靠自覺，公司給員工以足夠的空間，讓員工去自由發(fā)揮，同時公司也是在充分挖掘員工的潛能。

虞小姐認(rèn)爲(wèi)，這種管理方式對有上進(jìn)心的人反而是一種促進(jìn)作用。在這 面，信任的成分占了８０％，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會非常努力，找到充分發(fā)揮能力的馀地。這是一種良性回圈，而管理有時很重要的就是營造一種良性回圈。而傳統(tǒng)的那種高壓管理方式，其實在很多時候都不太利於激發(fā)員工的積極性，因爲(wèi)它忽視了一些外部因素是不以員工的意志爲(wèi)轉(zhuǎn)移的客觀存在。

以情服人提高管理效率

通俗地講，人性化管理風(fēng)格的實質(zhì)就在於“把人當(dāng)人看”，從而才使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進(jìn)而直接提高企業(yè)的管理效率。

全球華人競爭力基金會董事長石滋宜先生講了這樣一個故事，曾在一天深夜，松下幸之助打電話到一位干部家中，干部以爲(wèi)老板要傳遞什麼重要的工作指示，沒想到，松下竟說：“我突然很想聽聽你的聲音�！彼上乱匀绱苏嬲\感性的方式來表達(dá)對部屬的關(guān)懷，相信任何人接到這樣的電話都會覺得備受重視，愿意全力爲(wèi)公司努力。

石先生認(rèn)爲(wèi)，在講求高效率、競爭力的現(xiàn)代，許多企業(yè)致力發(fā)展具有優(yōu)勢的專業(yè)與技術(shù)，但是，如此就能爲(wèi)企業(yè)帶來更多的財富嗎?顯然不是的�，F(xiàn)代企業(yè)的管理制度從根本上講是一種機械化的管理，給員工的感受就像是掛在辦公室、車間門口的玻璃鏡片，冰冷冰冷的。其實是這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人忽略了所謂“看不見的東西”──人性化的管理，從而導(dǎo)致了管理效率低下卻無法找到真正的原因和解決的辦法。正是在這樣的背景下，一種適合現(xiàn)代人的新型管理模式，應(yīng)該包涵情感這一人性化的重要因數(shù)的管理模式越來越成爲(wèi)現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的重要線索和趨勢之一。

事實上在很多情況下，人性化管理中的情感因素將會使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成爲(wèi)一個極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到宣泄，而且直接結(jié)果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業(yè)效率。其次通過這種情感的紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，爲(wèi)一個共同的目標(biāo)而努力，從而使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到高度統(tǒng)一。

如今，我們習(xí)以爲(wèi)常地講企業(yè)需要管理創(chuàng)新，事實上管理創(chuàng)新的實質(zhì)就是觀念創(chuàng)新。而在知識經(jīng)濟(jì)與資訊革命浪潮的沖擊下，企業(yè)管理也將逐步演變成一場觀念的革命。而要想最終取得這場革命的勝利，以人爲(wèi)中心的“人性化”管理最終將取代以約束爲(wèi)中心的“物化”管理，必將成爲(wèi)中國衆(zhòng)多有遠(yuǎn)見的企業(yè)家的戰(zhàn)略選擇。