論企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

2014/7/14 10:51:42
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論企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系


  企業(yè)文化理論源于美國管理學(xué)界在20世紀80年代初對東西方成功企業(yè)的主要特征研究,由此企業(yè)管理躍遷到“以人為本”的文化層面,特倫斯·迪爾和阿倫·肯尼迪等通過(guò)實(shí)證研究得出:杰出而成功的企業(yè)都有強有力的文化。英國組織行為學(xué)家約瀚·維克斯從發(fā)展的角度指出企業(yè)文化就是各種文化基因相互競爭的積累結果,從經(jīng)濟效益角度分析,企業(yè)文化的質(zhì)量與企業(yè)的現實(shí)經(jīng)濟效益、動(dòng)力效益以及人力資源的全面效益都成正相關(guān)發(fā)展態(tài)勢。

  一、企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合

  人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開(kāi)發(fā)、整合等各項功能的實(shí)現都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響,同時(shí),這些功能的實(shí)現又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。

  1.人力資源的獲取。

  人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素,完全不考慮他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵方式、價(jià)值取向、個(gè)人成功標準等因素,把這些所謂的標準件吸納進(jìn)企業(yè)后,再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明,企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對應聘人進(jìn)行3方面的測試:知識和技能(看有無(wú)能力);動(dòng)機和態(tài)度(看有無(wú)意愿);工作偏好(看價(jià)值觀(guān)是否契合)。凡是通過(guò)這幾方面測試的求職者聘用后都會(huì )有較高的成功率。

  2.人力資源的控制和激勵。

  當今時(shí)代是一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代。人才競爭加劇,如何吸引和留住企業(yè)的核心人才,培養他們對公司的忠誠度,激勵他們不斷創(chuàng )新奮斗,與企業(yè)共同成長(cháng),已成為大多數企業(yè)面臨的一大挑戰。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jì)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合,來(lái)增加員工滿(mǎn)意感,使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現,同時(shí)又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

  3.人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)。

  這一職能指的是對職工實(shí)施培訓,并給他們提供發(fā)展的機會(huì ),指導他們明確自己的長(cháng)短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出,相對于民族的和種族的文化來(lái)說(shuō),個(gè)人參與一定組織文化只是暫時(shí)的,而且是自愿選擇的。他認為,一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后,只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念,并喜歡多數人贊同的信條時(shí),才能在組織中發(fā)揮作用。

  4.人力資源整合。

  企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本,人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道,不僅保證信息從上往下流動(dòng),而且從下往上的渠道也必須暢通無(wú)阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。無(wú)處不在、暢通無(wú)阻、安全有效的對話(huà)通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道,給員工一種心理上的安全感和隨和感,進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。

  人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程,尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力,促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解,必須進(jìn)行跨文化培訓,根據環(huán)境與企業(yè)的戰略發(fā)展要求,建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀(guān),而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。

二﹑人力資源管理對企業(yè)文化變革的作用

  在企業(yè)文化變革過(guò)程中,對人力資源系統進(jìn)行相應的調整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著(zhù)員工的行為,當人力資源政策發(fā)生變化時(shí),員工的行為也會(huì )發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內涵重新定義之后,根據新的文化內涵對企業(yè)的人力資源系統進(jìn)行相應調整,可以確保公司的人力資源政策、系統、關(guān)鍵指標等能有效地支持和強化新的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和公司原則,即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施。

  1.員工調動(dòng)。通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的人員外部招聘和內部流動(dòng),將新的思想觀(guān)念和新的行為帶到組織中來(lái),影響組織文化。

  2.人員培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時(shí),可以通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的員工培訓讓員工了解企業(yè)的新文化,學(xué)習如何在企業(yè)的新文化基礎上改變自己的行為。

  3.績(jì)效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化,組織可以修改績(jì)效評估的標準和獎勵的標準,以此形成對員工行為的新規范。

  4.溝通。組織可以通過(guò)人力資源管理中的溝通過(guò)程來(lái)向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響,這種溝通過(guò)程可以是正式的,如會(huì )議、報告、演講等等,也可以是非正式的員工談話(huà)、小范圍交流等。

  總之,人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著(zhù)互相依賴(lài)、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才,再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值標準、道德規范和行為準則,不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據,同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng )造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍。